Calcul de la pension de retraite : l’influence (très) limitée de la protection de l’article 1[SUP]er[/SUP] du 1[SUP]er[/SUP] protocole additionnel
Les dispositions de l’article R. 173-15 du code de la sécurité sociale prévoyant que les majorations de durée d’assurance sont accordées par priorité par le régime général lorsque l’assuré a été affilié à plusieurs régimes au cours de sa carrière se bornent à fixer une règle de coordination entre les régimes, ne portent pas une atteinte à la substance des droits des assurés et ne constituent donc pas une ingérence dans le droit à pension garanti par l’article 1er du 1er protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme.
READ MOREL’impact indemnitaire du placement en activité partielle du salarié déjà en arrêt maladie
Basée sur la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, l’indemnisation complémentaire du salarié en arrêt maladie est impactée par son placement en activité partielle.
READ MORERappel du régime probatoire en matière de droit à l’indemnité de repas
S’il appartient au salarié de prouver s’être trouvé en déplacement pour raison de service pendant l’intégralité de la pause dite méridienne pour déclencher le versement de la prime de repas, il appartient à l’employeur de justifier s’être libéré de son obligation de paiement de la prime en démontrant que le salarié en déplacement pour la journée pour raison de service avait la possibilité de revenir, entre 11 heures et 13 heures, à son centre de rattachement.
READ MORECritères d’ordre de licenciement : nécessaire prise en compte de la situation particulière des salariés en contrat d’insertion
L’employeur qui procède à un licenciement individuel pour motif économique doit nécessairement tenir compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. À ce titre, il doit prendre en considération la situation du salarié bénéficiaire d’un contrat d’insertion pour fixer l’ordre des licenciements dès lors que ce type de contrat a pour objet de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
READ MOREPrécision des motifs de licenciement et information du salarié : une faculté plutôt qu’une obligation de l’employeur
Aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.
READ MOREPSE : les limites du contrôle de la régularité la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel
Dans le cadre du contrôle qui lui incombe en application du 2° de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, il n’appartient pas à l’autorité administrative, lorsque le mandat des membres des institutions représentatives du personnel (IRP) dans l’entreprise a été prorogé par la voie d’un accord collectif conclu en application des dispositions transitoires du 3° du II de l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, d’apprécier si ce mandat a été valablement prorogé par cet accord, à moins que l’autorité judiciaire dûment saisie à cet effet ait jugé que tel n’était pas le cas.
READ MORECovid-19 : justification des repos imposés
Pour justifier la mise en œuvre des dérogations permettant d’imposer la prise de repos aux salariés dans le cadre de la pandémie de Covid-19, l’employeur doit prouver que ces mesures ont été prises en raison de répercussions de la situation de crise sanitaire sur l’entreprise, lesquelles n’ont pas nécessairement à consister en des difficultés économiques.
READ MORELicenciement pour harcèlement : précisions sur le régime probatoire
En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne à laquelle recourt l’employeur peut être produit par lui pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
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En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne à laquelle recourt l’employeur peut être produit par lui pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
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