A chaque étape d’une procédure, être utilement conseillé permet d’éviter de nombreuses embûches et de respecter les droits des salariés.

 

Le cabinet MÉRIEUX sera à vos côtés  dès le début d’une procédure de licenciement afin de veiller au respect de toutes les règles relatives au licenciement, quelqu’en soit le motif. 

En effet, l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, a l’obligation de suivre une procédure de licenciement, allant de la convocation du salarié à un entretien préalable, au déroulement de l’entretien préalable au licenciement à l’envoi de la lettre de licenciement.

L’employeur doit également justifier d’un motif de licenciement qui doit impérativement figurer dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Il existe 3 grandes catégories de motifs de licenciement avec des règles très précises à respecter :le licenciement pour motif

personnel, le licenciement pour motif économique et le licenciement pour inaptitude.

  • POUR UN MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.

Le licenciement est donc subordonné à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié, matériellement vérifiables et suffisamment sérieux pour justifier du licenciement.

Il existe une gradation dans la nature des fautes reprochées qui auront un effet direct sur la nature du licenciement qui pourra aller du licenciement pour cause réelle et sérieuse, au licenciement pour faute lourde

  • POUR UN MOTIF ÉCONOMIQUE

L’article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme « le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit proposer au salarié toutes les solutions pouvant éviter son licenciement et mettre en place un ordre des licenciements selon des critères définis par la loi ou la convention collective tels que les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’entreprise, les possibilités de réinsertion professionnelle ou encore les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

  • POUR INAPTITUDE PHYSIQUE

La procédure de licenciement pour inaptitude au poste de travail est définie par le code du travail, elle répond à un formalisme précis. Depuis le  1er juillet 2012 date d’entrée en vigueur du décret 2012 135 du 31 janvier 2012 qui définit une nouvelle organisation  de la médecine du travail, le médecin peut déclarer le salarié inapte à l’issue d’un seul examen médical s’il a vu le salarié dans le cadre d’une visite de pré reprise dans les 30 jours qui ont précédé

Lorsque le salarié est déclaré médicalement inapte à son poste de travail par la médecine du travail, l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié. A défaut de reclassement compatible avec l’état de santé du salarié, l’entreprise se trouve donc dans l’obligation de le licencier.

Le licenciement n’est toutefois possible que si l’entreprise a étudié toutes les possibilités de reclassement selon les préconisations de la médecine du travail ou en cas de refus par le salarié du reclassement. La jurisprudence est très stricte dans le contrôle opéré sur le reclassement qui doit être mis en place par l’employeur.

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